国内企业股权激励有效性分析

作者:未知

  【摘要】在当代背景下,如何充分调动员工的工作热情、吸引海内外优秀人才是广大管理者共同思考的问题。随着时代的发展进步,越来越多的管理者开始关注股权激励制度,开始研究它在企业管理中发挥的作用。
  华为的股权激励制度在实施模式上经历了从员工持股制度到虚拟股票期权到饱和配股制度再到虚拟股权+TUP(Time Unit Plan)-时间单位计划制度,懂得对症下药,与时俱进,在不同的环境下采取灵活的股权激励制度,激励了创业团队,使公司在通讯制造行业站稳了脚跟。
  本文以年报为基础,搜集华为公司实施股权激励制度的几年间各项财务数据及非财务数据,采用财务报表分析的理论知识进行分析,以表格以及柱状图呈现,对比各项财务指标得出华为的股权激励制度的正面效应及意义,肯定华为公司股权激励制度的可行性和有效性,筛选出几个关键因素,从而为其他企业的制度建设提供经验和帮助,也为我国相关法规的制定提供案例。
  【关键词】TUP制度;股权激励;企业管理;华为
   一、TUP股权激励制度的正面效应
  (一)盈利能力较好
  由相关年报数据显示,2012-2018年华为公司的净利润和营业利润总体上保持着不断地增长,营业利润率则在10%的水平左右波动,2014年,营业利润率出现轻微下降。这一年华为公司实行了TUP股权激励计划,整体上看公司的净利润仍处于持续增长的态势。从净资产收益率的角度来分析,在2015年该指标增加到30.99%,是2012-2018年期间的最高值。
  从数据的现金流角度分析,盈余现金保障倍数在2012年较高,达到1.6,这表示企业在2012年的现金收入很大来源于经营活动产生的现金流。华为早在前期就投入了很多时间、精力与金钱,但短时间内无法得到理想状态的收益,势必对公司的现金流造成影响。因此,在2015与2016这两年,华为的盈余现金保障倍数从1.42下降到了1.33。
  综上所述,2014年以后华为公司盈利能力的提高离不开TUP股权激励制度的实施。
  (二)偿债能力短期稳定,长期偏弱
  1.流动比率和速动比率
  相关年报数据得出,华为公司的流动比率约为1.5,近七年最大值出现在2013年,为1.67;最小值出现在2015年,但也达到了1.42。
  另一方面,尽管流动比率的数据已经很乐观,但仍包含存货、预付账款等变现能力于现金及其等价物的非速动资产。因此我们将继续分析速动比率,2012-2018年,速动比率先下降后上升,总体仍处于较好的水平之上。
  2.资产负债率与产权比率
  通常认为资产负债率大于40%且小于60%的企业长期偿债能力比较好。华为历来重视科研投入,在多个领域投入了大量资金,因此资产总额较以前年度较低,因此资产负债率偏高。2012-2018年间其资产负债率始终大于60%,总体看,公司的长期偿债能力不乐观。
  若一个企业的产权比率等于1,通常认为该企业处于正常水平。产权比率也关乎债权人能否在规定时间内收回资金,2012-2018年这七年间华为公司的产权比率在2左右波动,总体看,产权比率也不乐观。
  综上所述,华为的偿债能力短期稳定,长期偏弱。
  (三)营运能力前景可观
  营运能力体现着公司合理有效地运作其资产的能力。
  1.流动资产周转率
  在2012-2018期间,公司的流动资产周转率始终大于1,从趋势上看自2014年开始实施股权激励制度后,该项指标保持着稳定增长。
  2.总资产周转率
  2012-2018年,该指标从趋势上体现为持续上升状态。2014年是开始转折的一年,这一年华为推出了TUP股权激励制度。
  综上,华为的营运能力良好,具有可观的前景。
  二、TUP股权激励制度的优缺点
  (一)优点
  股权激励范围广、强度大。华为公司目前持股人数约占总人数的54%,范围极广。同时,花费大量金钱实施股权激励制度,稀释大股东持股的比例。据华为年报反映,目前华为员工1/3的收入来源于股权分红。可见公司对于人才的重视,员工持股将企业与员工紧密联系,共同助力企业发展。
  重视公平性。在华为,分配的股权数量与工作年限并无直接关系,这意味着努力工作的员工有权获得更多增值部分。这一举措也体现了华为的理念:让奋斗者得到应有的报酬。因此各公司在管理过程中应重视公平。
  员工资金压力小。当新员工面临手头积蓄不足以购买股份时,华为将会提供银行贷款担保活动帮助员工贷款。因此其他企业在面对经济能力不足的员工时,可以采取此方法帮助员工渡过难关。
  股权激励制度灵活多变。从1987年开始创业,到走向成熟期,华为的股权激励制度不是一成不变的,而是针对当下的问题及时调整,正是这样的灵活多变才成就了华为。
  经过三十年的耕耘,华为步入高速发展的轨道,此时又有了难题,新员工兢兢业业却多劳少得,与企业一同成长起来的老员工却少劳多得。由此华为高层想出了一个新方法,即实行至今的TUP股权激励制度,将员工业绩、岗位等列入了考评标准,年轻的员工受到了激励,老员工也有了危机意识,成功解决了这一难题。
  (二)缺点
  公平中可能蕴含着不公正。任何制度都不可避免地存在缺陷,对于华为公司来说,若一味强调公平,则很可能在实践过程中缺乏公正,例如新老员工对公司的贡献程度本就不同,而在TUP制度下更重视的是近期员工的工作业绩,对老员工可能产生打击,因此该制度仍有改进空间。
  综上分析,华为由创业时的单一产品开发与生产企业壮大为今天的多元化发展企业,离不开不断改进的股权激励制度。因此华为的例子启示企业管理者顺应时代发展的潮流,积极改变自身的激励政策,重视员工的意见,只有凝聚人心企业才有发展的源泉、稳定的脊梁。
  
  参考文献:
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  [2]王宇昊.中小企業股权结构及激励机制研究[J].现代商业,2019(8):109-110.
  [3]吴明涛,邵亚蕾.股权激励方案实施案例分析及改进建议——以长安汽车为例[]曾舒喆.华为股权激励制度的有效性研究[D].南昌大学,2018.
  作者简介:
  武可欣(1998-),女,汉族,山西昔阳人,本科,山西财经大学,研究方向:企业管理股权激励。
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